Новые шансы для вашего предприятия
Понятие экономики, экономической науки
Предприятие как субъект хозяйствования
Экономические ресурсы и потенциал предприятия
Основные фонды предприятия. Производственная мощность
Нематериальные активы
Оборотные средства предприятия
Трудовые ресурсы предприятия
Мотивация трудовой деятельности работников
Заработная плата: понятие, виды, принципы оплаты труда

Эффективность компенсационного пакета

загрузка...

Правила, соблюдение которых сделает компенсационный пакет максимально эффективным.

ПРАВИЛО №1.

Предоставляйте каждой категории работников свой набор компенсационных пакетов.

Допустим, работнику А., величина заработной платы которого – 1000 200$., и работнику В. с зарплатой в 1000$. компания предлагает одинаковый компенсационный пакет на общую сумму в 40$. В то время как для работника А величина пакета составит 20 % его заработной платы, для работника В. она не превысит и 4 %, поэтому, скорее всего, окажется настолько малоощутимой, что не может стать для него стимулом. Поэтому работнику В. необходимо повысить стоимость компенсационного пакета. И, кстати, работнику А можно уменьшить пакет. Особенно если он относится к разряду специалистов, недостатка в которых нет.

Один из самых ярких примеров дифференцированного подхода к величине компенсационного пакета – медицинское страхование сотрудников за счет предприятия. Обычно набор услуг, входящих в такой страховой полис, предлагается с учетом статуса работника. Страховка «эконом-класса» обеспечивает первоочередные медицинские потребности, причем, как правило, в ведомственных клиниках. Страховка группы «люкс» «обрастает» дополнительными услугами – стоматолог, гинеколог, уролог. И наконец, VIP-группа содержит полный перечень медицинских услуг и обслуживание в ведущих городских клиниках.


За рубежом в крупных корпорациях разрабатывают компенсационные пакеты для каждого уровня сотрудников. Причем эти пакеты имеют свои «коридоры» - от минимального до максимального наполнения льготами и вознаграждениями. Передвигаясь по карьерной лестнице, сотрудник вместе с должностью получает положенный ему по статусу компенсационный пакет. К примеру, в автомобильных концернах США высшему начальству – в счет дополнительных льгот – каждые полгода полагается новая машина по выбору, со всеми новинками, какие пожелает будущий владелец, плюс бесплатное горючее и техобслуживание.


ПРАВИЛО №2.

Сначала сформируйте стандартный компенсационный набор, который будет доступен работникам всех категорий. Остальные услуги отнесите в раздел «привилегированных».

В стандартные, т.е. общедоступные услуги можно, например, записать бесплатные или частично оплачиваемые путевки в санатории-профилактории. Или льготные (за счет того, что торговую наценку платит сама компания) цены на товары в продуктовом магазине, который находится на территории предприятия. Такими услугами будут пользоваться в основном те категории работников, для которых они действительно ценны. Остальные (как правило, это высокооплачиваемые «топы»), скорее всего, просто пренебрегут ими. Но зато рядовые работники увидят, что о них заботятся наравне с начальством.


ПРАВИЛО №3.

Тщательно работайте над юридическими аспектами каждой предоставляемой работнику услуги.

Особенно внимательно следует отнестись к случаям предоставления кредитов на покупку недвижимости (автомобиля). Где гарантия того, что работник, получивший сегодня кредит, завтра не уволится? Или не расслабится и не станет работать «спустя рукава»? Чтобы этого не случилось, нужно предусмотреть в договоре кредита разрыв кредитных отношений в случае увольнения работника. По мнению специалистов отделов кадров, такого рода договоры необходимо составлять при участии опытного юриста.


ПРАВИЛО №4.

«Прочувствуйте» момент.

Внедрять компенсационные пакеты для той или иной категории сотрудников или изменять их в сторону увеличения целесообразно тогда, когда вы замечаете, что им, в силу каких-либо обстоятельств, уже не хватает прежней мотивации к труду. К примеру – за дополнительное привлечение клиентов. Так, в некоторых ресторанах посетителям выдаются фишки-билеты, которые те должны отдать по своему усмотрению кому-либо из персонала ресторана, кто нравится своей работой или отношением к посетителю. Если такового не было, фишки-билеты возвращаются. По истечении года, полугода или квартала (срок устанавливается дирекцией) проводится премирование работников ценными подарками или денежной премией, исходя из наличия фишек-билетов у работников ресторана. Расчет прост: сумма средств на премирование обусловлена общим количеством розданных фишек, а сумма индивидуального премирования – количеством фишек у сотрудника. Такой подход стимулирует желание работать лучше, внимательнее относится к клиентам, что соответственно, отражается на рейтинге ресторана и количестве посетителей.


Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

  • Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть зарплаты в обычных условиях.
  • Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
  • Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения увеличения производительности.
  • Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
  • Дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий.

За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишить работников премии или снизить ее размер.

В крупных корпорациях в штате состоит специальный менеджер, который эти пакеты разрабатывает с учетом индивидуальных особенностей сотрудников. Интересно, что компенсационные пакеты местного населения выгодно отличаются от пакетов «заезжих» специалистов. В той же Англии топ-менеджеру как правило выгоднее трудиться на родине, чем наниматься на работу за границу.

При разработке конкретной компенсационной системы компании обычно придерживаются следующих принципов:

  • компенсационная система должна исходить из стратегии компании и способствовать достижению поставленных бизнес-целей;
  • соответствовать финансовым возможностям компании;
  • быть конкурентоспособной на рынке труда;
  • быть достаточно простой и удобной в применении;
  • учитывать индивидуальный и коллективный вклад сотрудников;
  • соответствовать правовым и налоговым положениям в конкретной стране.

Если работодатель перечисляет все составляющие пакета в контракте, то он становится обязанным их предоставлять, а работник – требовать. В противном случае любые дополнительные блага – добрая воля руководства фирмы. читать далее...>>

О фонде оплаты труда на предприятиях – монополистах далее...>>
Доплаты, надбавки, премии и другие выплаты далее...>>
Участие работников в прибыли предприятия далее...>>
О повременно - премиальной оплате далее...>>
Компенсационные пакеты далее...>>
Премирование далее...>>
 
© 2010 г.