Новые шансы для вашего предприятия
Понятие экономики, экономической науки
Предприятие как субъект хозяйствования
Экономические ресурсы и потенциал предприятия
Основные фонды предприятия. Производственная мощность
Нематериальные активы
Оборотные средства предприятия
Трудовые ресурсы предприятия
Мотивация трудовой деятельности работников
Заработная плата: понятие, виды, принципы оплаты труда

О повременно - премиальной оплате

загрузка...

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами рабочего места, бригады (лучшее использование оборудования, экономия сырья, материалов, топлива, бережное обращение с инструментами и т.д.). Например, рабочие по ремонту оборудования премируются за безаварийную работу машин, механизмов, выполнение графиков ремонта; рабочие повременщики предприятий машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности – за качественное и своевременное выполнение установленных заданий и т.д.

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы.

Величина премий устанавливается дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых работ. В преимущественное положение по размерам премий должны быть поставлены рабочие, на основе предложений которых осуществляются организационно-технические мероприятия, направленные на снижение трудоемкости производства, ускорение освоения новых норм выработки (времени и обслуживания), повышение качества изготовляемых изделий, а также рабочие, которые являются инициаторами пересмотра норм труда и улучшения качества продукции. Коллективы производственных бригад в пределах средств, выплачиваемых за результаты работы всего коллектива бригады, имеют право определять размеры премий каждого члена бригады с учетом его реального вклада в общие результаты работы, соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка.


Организация премирования руководителей, специалистов, служащих имеет определенные особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей. В частности, специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями. Для них показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы именно этого подразделения, увеличение эффективности его деятельности.

В практике хозяйствования чаще всего используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты их работы:

  • определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных;
  • предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;
  • как данного подразделения, так и предприятия в целом.

В практике деятельности отечественных предприятий применяются следующие показатели премирования этих категорий работающих:

  • выполнение плана производства важнейших видов продукции;
  • выполнение заданий и обязательств по поставкам продукции в количестве, по срокам, номенклатуре в соответствии с заключенными договорами;
  • объем выполняемых работ в соответствии с конкретной функцией деятельности (управления); их напряженность; качество работы; производственная и творческая активность; исполнительская дисциплина и т.п.;
  • рост производительности труда;
  • экономия материальных ресурсов;
  • повышение фондоотдачи, коэффициента сменности работы оборудования;
  • снижение себестоимости продукции;
  • повышение уровня рентабельности;
  • получение сверхплановой прибыли и др.

В зависимости от особенностей сфер деятельности предприятий применяется множество видов индивидуального премирования – за выполнение особо важных для предприятия заданий; за рост объемов реализации продукции, услуг; за заключение выгодных сделок; за серьезные результаты переговоров.


Полное или частичное лишение премии может быть применено к работникам, виновным в нарушении производственных и технологических инструкций, отраслевых требований по технике безопасности и в других производственных упущениях. Перечень производственных упущений устанавливается руководителем производственного объединения (комбината), производственной единицы и предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

Полному или частичному лишению премии подвергается также работник и в случаях привлечения его за хулиганство и пьянство к административной или уголовной ответственности. Лица, совершившие прогул, лишаются премии полностью или частично.

Если штрафные санкции связаны с нарушениями, не нанесшими финансового ущерба предприятию, они применяются адресно только к непосредственному нарушителю. Если же имели место финансовые потери, связанные с недополучением прибыли, штрафные санкции применяются не только к нарушителю, но и к руководителю подразделения.


Об эффективности системы премирования

Важнейшим показателем эффективности системы премирования является соотношение реально получаемого эффекта в результате действия той или иной системы премирования и дополнительных расходов, которые несет предприятие в связи с выплатой премий.

Согласно этому показателю, эффективной можно считать любую систему премирования, в итоге применения которой возникает дополнительный результат деятельности, по своей величине больший, чем премия выплачиваемая за его достижение. Этот критерий эффективности выражается в виде следующего неравенства:


Эп >= П,


Где Эп – экономический эффект, полученный в результате данной системы премирования;

П – сумма премии, выплаченная работникам за достижение или сохранение на определенном уровне показателей премирования.

Разница между ними составит в таком случае абсолютную эффективность системы премирования:


Эаб = Эп – П

читать далее...>>
О фонде оплаты труда на предприятиях – монополистах далее...>>
Доплаты, надбавки, премии и другие выплаты далее...>>
Участие работников в прибыли предприятия далее...>>
Эффективность компенсационного пакета далее...>>
Компенсационные пакеты далее...>>
Премирование далее...>>
 
© 2010 г.