Новые шансы для вашего предприятия
Понятие экономики, экономической науки
Предприятие как субъект хозяйствования
Экономические ресурсы и потенциал предприятия
Основные фонды предприятия. Производственная мощность
Нематериальные активы
Оборотные средства предприятия
Трудовые ресурсы предприятия
Мотивация трудовой деятельности работников
Заработная плата: понятие, виды, принципы оплаты труда

Премирование

загрузка...

Нужны ли премии? Большинство социологов – психологов утверждает, что нужны.

Система поощрений призвана:

  • заинтересовать работника в повышении эффективности работы на своем рабочем месте;
  • стимулировать творческий подход к выполнению работы, изобретательство, рационализацию;
  • развивать у работников заботу о достижении наилучших результатов в бригаде, цехе, предприятии;
  • усиливать стремление работать на данном предприятии, гордиться своим предприятием, фирмой, коллективом; формировать корпоративный дух в коллективе.

При выборе меры поощрения прежде всего следует учесть специфическое воздействие каждой формы поощрения на дальнейшее поведение работника и на реакцию его коллег, которым, естественно, станет известно о поощрительной выплате. Нужно принять во внимание и то, насколько устойчивы полученные работником результаты, есть ли возможность их достижения другими работниками, а также благодаря каким качествам – квалификационным или личным – эти результаты стали возможны. Наконец, надо знать, что предпочитает сам работник – крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к своей месячной заработной плате?

Премирование должно быть организованно таким образом, чтобы размеры премии прямо зависели от величины трудового вклада работника и коллектива, не допускались уравнительность в материальном поощрении, обеспечивалось поощрение напряженного, высокопроизводительного труда, проявления инициативы и творческого отношения к делу, а также необходимая ответственность работников за выполнение планов и заданий, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.

Учитывая, что наряду с премированием за основные результаты хозяйственной деятельности, применяются специальные системы премирования, не следует допускать выплату одному и тому же работнику (коллективу) премий по большому количеству специальных премиальных систем с тем, чтобы не ослаблять их заинтересованность, прежде всего в улучшении основных результатов работы.

При премировании рабочих, как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий.

Премирование производится по конкретным показателям при соблюдении определенных условий. Как показатели, так и условия премирования могут быть основными и дополнительными. При установлении показателей и условий премирования исходят из основных задач, решаемых на том или ином производственном участке, где вводится премирование. При премировании по количественным показателям в качестве основных показателей может быть выполнение или перевыполнение плана по объему производства, а дополнительным показателем или условием премирования – какой-либо качественный показатель. Если же премирование производится по качественным показателям, то количественный показатель – выполнение плана – может выступать уже как дополнительный показатель.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования функционирует на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно:

  • источник средств для премирования;
  • конкретные показатели для премирования;
  • условия премирования;
  • размеры премий по каждому показателю за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;
  • сроки премирования;
  • перечень лиц, профессий и должностей работников предприятий, подлежащих премированию;
  • перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично. А также порядок его депримирования;
  • порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

Организация премирования отдельных категорий персонала

Влияние систем поощрения на результат хозяйствования той или иной производственной структуры во многом зависит от практической организации премирования персонала. Существуют определенные отличия организационно-методического характера между премиальными системами, используемыми для поощрения рабочего, и системами, предназначенными для специалистов и служащих.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы для применения в конкретных производственных условиях каждой из них в отдельности или в сочетании с другими системами.

Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальных и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т.п.


Индивидуальное премирование используется тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других при наличии учета индивидуальных результатов труда. В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.

Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

Выбор показателей премирования зависит от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом). Так в качестве показателей (условий) премирования рабочих рекомендуются:

  • выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм, нормированных заданий;
  • рост производительности труда, выработки, снижение нормируемой трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);
  • улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства;
  • повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с установленными нормативами и плановыми заданиями – повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий, увеличение выхода годного;
  • соблюдение технологического режима, параметров, графиков работы и технических требований;
  • обеспечение ритмичности производства, соблюдение и сокращение сроков ремонтов, продление межремонтных сроков эксплуатации;
  • освоение в срок и досрочно проектного уровня производственных мощностей;
  • экономия сырья, материалов, полуфабрикатов, инструмента, топлива, энергии по сравнению с планом или установленными нормативами расходования и при обеспечении выпуска продукции необходимого качества;
  • освоение новой техники;
  • повышение извлечения черных, цветных, драгоценных и редких металлов, химических и нефтяных продуктов;
  • сбор утиля, металлолома, огнеупоров, нефтепродуктов.

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

  • обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;
  • уменьшение количества случаев и длительности неисправностей машин и оборудования;
  • увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;
  • бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом и т.п.

Рабочих-контролеров, например, необходимо премировать только за показатели, характеризующие их усилия по обеспечению надлежащего уровня качества продукции (услуг). В частности, к таким показателям относятся: сокращение количества возвратов продукции неудовлетворительного качества с дальнейших операций, тщательная отбраковка продукции, выполнение программы по профилактике брака. При этом размеры премии контролеров устанавливают в зависимости от того, насколько стабильными являются результаты их деятельности, т.е. в течение какого периода они обеспечивают высокое качество продукции (работы, услуг).


Перечисленные системы премирования могут быть применены к любой форме оплаты труда, Так в практике отечественных предприятий широко применяется сдельно-премиальная оплата труда. В данном случае к заработку, начисленному по сдельной расценке, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; снижение процента брака; снижение трудоемкости изготовления продукции и т.п.). читать далее...>>

О фонде оплаты труда на предприятиях – монополистах далее...>>
Доплаты, надбавки, премии и другие выплаты далее...>>
Участие работников в прибыли предприятия далее...>>
Эффективность компенсационного пакета далее...>>
О повременно - премиальной оплате далее...>>
Компенсационные пакеты далее...>>
 
© 2010 г.