Системы, формы оплаты труда

Так как же заставить сотрудников работать эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в формировании кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система мотивации труда. Наибольшую роль в системе мотивации играют такие инструменты, как системы оплаты труда, оптимизация содержания труда и система регулирования рабочего времени. При этом, оплате труда персонала приписывается особенно значительный мотивационный эффект. Другими словами – оплата труда представляет собой важнейшую категорию материального вознаграждения работников.

Центральное место в системе материального стимулирования занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат.

Прежде чем рассмотреть каждый из перечисленных видов стимулирования, целесообразно выделить в общей сумме выплат две части: постоянную и переменную.

Постоянная часть должна соответствовать цене рабочей силы данного качества на рынке труда. Она может включать такие компоненты, как выплаты за выполнение должностных обязанностей (норм труда) в соответствии с профессионально - квалификационным уровнем, доплаты и надбавки, определенные действующим законодательством и установленные на данном предприятии. Так, предприятия, стремящиеся к успеху в будущем и желающие стимулировать развитие работников, могут устанавливать надбавки за повышение профессионального и общеобразовательного уровня, освоение новых профессий, получение второго высшего образования, присуждение степени кандидата наук и др.

Постоянная часть должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы требуемого качества, повышающегося по мере развития производства. Нижняя ее граница должна быть не меньше минимальной стоимости «потребительской корзины» и постоянно корректироваться.

Переменная часть должна включать выплаты за конкретно достигаемые улучшения результативности труда: рост производительности, улучшение качества продукции, экономию ресурсов, выполнение инициативных и особо важных работ и др.

Помимо поощрительных элементов она может включать и некоторые штрафные санкции, обусловленные регулярным невыполнением норм труда или должностных обязанностей, ущербом, нанесенным предприятию, несоблюдением регламента работы, нарушением принятых правил (например, предоставлением сторонним организациям и лицам информации, являющейся коммерческой тайной или наносящей вред его деятельности).

Таким образом, переменная часть заработной платы непосредственно будет зависеть от результатов труда каждого работника и его отношения к предприятию. Она может существенно варьировать как у работников, имеющих основную часть, так и у одного и того же работника в различные периоды времени.

Учитывая необходимость периодической корректировки должностных окладов, обусловливаемой как изменением стоимости «минимальной потребительской корзины» и минимальной заработной платы, так и финансовыми возможностями предприятия, представляется целесообразным установить соотношения между должностными окладами различных категорий работников в виде коэффициентов. Так для персонала предприятия малого или среднего бизнеса, имеющего небольшое количество иерархических уровней, может быть предложена следующая система коэффициентов (см. таблицу).

Теория и практика кадровой политики предприятий выделяют следующие виды материального поощрения:

• заработная плата
• бонусы
• участие в прибылях
• дополнительные выплаты
• участие в акционерном капитале.

Рассмотрим каждый из перечисленных видов материального поощрения.

Итак, заработная плата-системы и форма оплаты труда.

В современном понимании системы и формы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованная между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

В настоящее время в нашей стране используются следующие системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, контрактная, договорная, почасовая, комиссионная.

Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени.

Тарифная система оплаты труда представляет совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ, а также особенностей хозяйственного назначения отраслей, их территориального размещения.

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и являются ее составными элементами, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады, районные коэффициенты к заработной плате. При помощи этих нормативов и осуществляется внутриотраслевое, межотраслевое и районное регулирование заработной платы.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий рабочих или должностные характеристики служащих. При разработке этих документов исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, т.е. степени сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Порядковый номер тарифного разряда работы показывает, к какой квалификационной группе она отнесена. Простейшие работы относятся к 1-му тарифному разряду. По мере усложнения работ повышается и порядковый номер их тарифного разряда. Работы, отнесенные к более высоким тарифным разрядам, и, следовательно, требующие затрат более квалифицированного труда, оплачиваются выше, чем работы, отнесенные к низшим разрядам.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень характеристик выполняемых работ по их сложности и точности, а также требований к знаниям и практическим навыкам рабочих при выполнении этих работ. Тарифно-квалификационный справочник позволяет проводить тарификацию работ, т.е. относить их к определенному разряду, и определять уровень квалификации рабочих.

При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, но и тарификация рабочих, т.е. присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке. Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда рабочего соответствующего квалификационного разряда за единицу времени – час, день, месяц.

Тарифная сетка характеризует изменение тарифных ставок в зависимости от квалификации рабочих. Для каждого квалификационного разряда установлен тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Оплата труда специалистов, служащих и руководителей строится на основе также тарифной системы, которая представлена квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих представляют собой абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемой по занимаемой должности определенному лицу.

Тарифная система включает две основных формы оплаты труда – сдельную и повременную.

Сущность сдельной формы оплаты труда состоит в том, что рабочий получает заработную плату пропорционально количеству произведенной им продукции (выполненной работы) надлежащего качества на основе предварительно установленных норм выработки (времени) и расценок с учетом сложности и условий труда.

Применяется в тех случаях, когда имеется возможность нормирования труда, точного учета объема выполненных работ и увеличение объема выпуска продукции не влечет за собой ухудшение качества продукции.

Правильно организованная сдельная оплата труда создает у рабочего заинтересованность в увеличении производительности труда, выпуске продукции установленного качества, в повышении квалификации, в применении передовых приемов и методов труда.

Основной сдельной оплаты труда являются норма выработки или норма времени и тарифная ставка.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд видов:

• прямая индивидуальная сдельная;
• бригадная сдельная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенная сдельная;
• аккордная.

Каждая из них имеет свои сферы применения, свои преимущества и недостатки. читать далее...>>