Новые шансы для вашего предприятия
Понятие экономики, экономической науки
Предприятие как субъект хозяйствования
Экономические ресурсы и потенциал предприятия
Основные фонды предприятия. Производственная мощность
Нематериальные активы
Оборотные средства предприятия
Трудовые ресурсы предприятия
Мотивация трудовой деятельности работников
Заработная плата: понятие, виды, принципы оплаты труда

Организация заработной платы на предприятиях Франции

загрузка...

Понятие «стоимость рабочей силы» включает в себя два компонента: заработную плату и социальные выплаты, которые складываются из отчислений в фонд социального страхования, из оплаты фактически не отрабатываемого рабочего времени: праздничных дней, отпусков, невыходов на работу, сокращенного в рамках коллективной договоренности рабочего времени и т.д.

Во Франции принципы гибкой оплаты труда применяются намного шире, чем в других странах.

Основными показателями для оценки труда, являются:

  • характеристика рабочего места или перечень полномочий;
  • стаж или возраст;
  • диплом (квалификация);
  • поведение, дисциплина труд, преданность фирме;
  • посещаемость;
  • социальное поведение.

В соответствии с этим перечнем (или шкалой) показателей руководство предприятия выбирает параметры, по которым производится материальная компенсация. Например:

  • пределы компетентности работника;
  • индивидуальные показатели производительности труда;
  • производительность бригады;
  • чувство (или понимание) работником коммерческой выгоды для предприятия и перспектив его развития;
  • географическая мобильность;
  • рентабельность предприятия;
  • потенциал работника.

Главными являются следующие четыре фактора:

  • принадлежность к профессиональной категории;
  • пол работника;
  • географическое положение фирмы;
  • отраслевая принадлежность.

Принадлежность к профессиональной категории является главным фактором, определяющим уровень оплаты труда. Примерно средний уровень заработной платы за год по категориям составляет 239 тыс. – у техников и линейных управляющих, 86 тыс. – у служащих, 90 тыс. – у квалифицированных рабочих, 77 тыс. франков – у неквалифицированных рабочих.

Принадлежность к тому или иному полу по – разному влияет на общий уровень оплаты по профессиональным категориям. Так, у высшего звена управления среднегодовая заработная плата женщин составляет только 71% от заработной платы мужчин, у техников и линейных управляющих – 85%, у неквалифицированных рабочих – 81%. Как мы видим, наибольший разрыв наблюдается в высшей управленческой среде, а наименьший – среди служащих.

Средний разрыв между мужчинами и женщинами в оплате труда составляет приблизительно 32%.

О географическом положении фирмы:


С точки зрения оплаты труда наиболее неблагоприятный регион Франции представляет собой Нижняя Нормандия: здесь среднегодовая заработная плата – 98 тыс. франков, а наиболее благоприятный – Иль – де – Франс (с Парижем в центре) – 140 тыс. франков. По этому фактору разрыв уровня оплаты может составлять около 30%.

По отраслевой принадлежности фирм: наиболее высок средний уровень оплаты в финансовых учреждениях – 146 тыс. франков в год, далее следуют страховые фирмы, энергетика, производство средств производства. К отраслям с наиболее низким средним уровнем оплаты относятся неторговые услуги – 107 тыс. франков, строительство и общественные работы, агропроизводственная промышленность, обслуживание недвижимости. По этому фактору разрыв в оплате может составлять приблизительно треть (32%) заработка.

Характерным для Франции является высокий удельный вес повременной оплаты рабочих – около 85%. При этом повременной ставке рабочих придается функция стимулирования индивидуальных результатов труда. Это осуществляется с помощью установления «вилок», или трех уровней тарифных ставок в пределах одного разряда, которые дифференцируются с учетом результатов труда.

Серьезное внимание уделяется мотивации управленческого персонала.

При этом большое значение придается набору фактов, определяющих структуру заработной платы управленческих работников.

Заработная плата определяется, с одной стороны факторами, зависящими от личностных характеристик работников, включающих:

  • уровень образования (высшее, среднее, специальное);
  • качество диплома (т.е. какое конкретно учебное заведение закончено);
  • возраст;
  • стаж работы;

С другой стороны, заработная плата определяется следующими производственными факторами:

  • товарооборот фирмы;
  • отраслевая принадлежность фирмы;
  • норма управляемости.

Говоря об образовании, следует заметить, что значение имеет не только полученная профессия, но и то, какое именно учебное заведение закончено. Например, наиболее высокие ставки заработной платы при найме получают выпускники высших научных школ – от 112 тыс. до 190 тыс. франков в год. Выпускники высших коммерческих училищ получают изначальные ставки от 100 тыс. до 170 тыс. франков в год, а выпускники университетов от 83 тыс. до 100 тыс. франков. Тщательно продумана методика материального стимулирования инженерно – технических кадров, на которую администрация не жалеет средств, считая, что они окупятся с лихвой. Вместо общего увеличения зарплаты по мере увеличения стоимости жизни из – за инфляции все шире практикуется выборочное, сугубо индивидуальное повышение окладов и премий, зачастую в форме участия в прибылях, связанное с увеличением производительности труда на предприятии.

Начальник цеха, отдела, руководитель проекта в конце месяца подает в отдел кадров заполненную карточку на каждого работника, детально характеризующую его эффективность. В ней учитывается не только объем, но и качество работы, нарушение дисциплины (прогулы, опоздания), наконец, возможность использования на рабочих местах. От этой «нормы» заслуг зависят как зарплата, так и выдвижение на более высокие посты.


В последние годы получили широкое распространение программы участия в прибылях, как в денежной форме, так и в виде предоставления акций собственной компании. Однако в планы участия в прибылях не включаются те, чей стаж работы в фирме менее двух лет для французов и пяти лет для иностранный рабочих.

Широко распространена и такая практика: ежегодно в июле все работники получают премию по результатам работы. Тринадцатая зарплата не выплачивается руководящим кадрам. Практикуются выплаты за выслугу лет: за 1-8 лет работы - в размере ежемесячного оклада, 9-12 лет 1,5 месячного оклада, 12 и выше – двух месячных окладов. читать далее...>>

Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии далее...>>
Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда далее...>>
Зарубежный опыт мотивации и стимулирования труда далее...>>
Организация оплаты труда в американских компаниях далее...>>
Стимулирование труда далее...>>
 
© 2010 г.