Новые шансы для вашего предприятия
Понятие экономики, экономической науки
Предприятие как субъект хозяйствования
Экономические ресурсы и потенциал предприятия
Основные фонды предприятия. Производственная мощность
Нематериальные активы
Оборотные средства предприятия
Трудовые ресурсы предприятия
Мотивация трудовой деятельности работников
Заработная плата: понятие, виды, принципы оплаты труда

Зарубежный опыт мотивации и стимулирования труда

загрузка...

В наши дни все больше внимания специалисты уделяют поиску эффективных моделей организации заработной платы и систем стимулирования труда работников. Представляется целесообразным обратиться к зарубежному опыту в этой сфере.

В современных условиях оплата труда приобретает как бы многоступенчатый характер. Условно ее можно разделить на пять частей. Это:

  • Компенсация за выполнение определенных трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающим минимальные ее границы.
  • Компенсация персональных качеств работника - индивидуализация оплаты труда. Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и т.д.
  • Компенсация за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) – за бригадные трудовые показатели.
  • Компенсация за работу в большом коллективе (фирме в целом): это различные виды «участия» (в прибылях и др.), договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты дивидендов по акциям своего предприятия и т.д.
  • Компенсация за работу на благо экономики в целом – различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и др.).

В странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В основе развития этой тенденции лежит концепция гибкого тарифа. Суть ее в том, что тарифная заработная плата, наряду с основной своей задачей – стимулировать повышение квалификации работников, должна стимулировать индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество продукции.

На базе концепции гибкого тарифа была выработана такая модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливаются три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: «низкая» - при выполнении ниже 95% нормы; «нормальная», характеризующая средний уровень интенсивности труда, «высокая» - при выполнении более 105% нормы. В пределах выполнения нормы, например, 95-105% рабочий получает так называемую заработную плату по квалификации, составляющую середину диапазона ставок. В тех случаях, когда выработка рабочего систематически превышает 105% нормы, он получает ставку на 5% выше ставки по квалификации. И наоборот, если его выработка постоянно ниже 95% нормы, рабочий получает ставку на 5% ниже ставки по квалификации.

Тарифная ставка устанавливается сроком на 3-6 месяцев. По истечении указанного периода она пересматривается и корректируется с учетом производительности труда, достигнутой рабочими в истекшем квартале или полугодии.

Другим направлением совершенствования тарифной заработной платы, основанном на концепции гибкого тарифа, является стимулирование персонала по так называемой системе оценки заслуг. Известно, что, имея одинаковую квалификацию, рабочие благодаря своим целевым установкам и природным способностям, добиваются различных результатов в работе. Эти различия, как считают специалисты, должны отражаться в заработной плате. По существу речь идет о дифференциации тарифных ставок в зависимости от индивидуальных результатов труда, а также некоторых личных качеств рабочего.

Развитие этого направления объясняется тем, что современное производство предъявляет к рабочему новые требования. Оно ориентируется не только на достижения количественных, но главным образом – качественных показателей работы, от которых зависит показатель эффективности производства компаний. Оценка заслуг чаще всего производится по следующим показателям: качество продукции и объем работы, самостоятельность в работе, профессиональное мастерство и инициатива, взаимоотношения с коллегами, потребность в руководстве. В случаях, когда такая оценка используется для целей материального стимулирования, тарифная ставка предусматривает ряд стимулирующих элементов. Это либо вилка с предельными максимальной и минимальной ставками, либо дробные ставки по каждому, по крайней мере, большинству разрядов. Диапазон тарифных ставок составляет 8-15% в зависимости от разряда.


Наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является система индивидуального премирования в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака на уровне примерно 10% объема производства. При таком значении брака рабочему начисляется премия в размере 3% тарифной ставки. По мере увеличения уровня брака с 10% до 15% премия снижается до нуля. В случае снижения брака с 10% до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

Стимулирование качества продукции предусматривает также материальную ответственность рабочих. До 65% предприятий вычитают брак, допущенный по вине рабочего, из объема производимой им продукции. Кроме того, обычно бракованные изделия подлежат исправлению за счет рабочего, то есть без оплаты затраченного времени. Многие фирмы делают упор на повышение личной ответственности каждого за качество своих изделий. Так возникли новые формы стимулирования качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных стимулов, - такие, как система самоконтроля и кружки качества.

Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели – повышение качества продукции и снижение затрат на проведение технического контроля, в том числе оплату персонала ОТК. Заинтересованность рабочих достигается, с одной стороны, путем расширения функций, повышения самостоятельности и ответственности, с другой – путем соответствующей увязки заработной платы с изменениями в содержании труда и повышении качества продукции.

Кружки качества представляют собой одну из форм участия рабочих в повышении эффективности производства. Это группы от 5 до 10 человек и более, которые объединяются, как правило, под началом своего непосредственного руководителя для обсуждения и принятия решений по вопросам, прямо или косвенно касающихся качества продукции Члены кружков выявляют причины брака, разрабатывают рекомендации по его устранению, высказывают предложения по совершенствованию.

Важнейшим инструментом кадровой политики, направленном на повышение интенсивности труда стала система оценка заслуг. Результаты такой оценки используются не только для определения размеров поощрения, но и учитываются при отборе кандидатов на увольнение в период технического перевооружения производства.

В практике фирм и компаний используются различные методы оценки результатов труда и личных качеств, которые принимают форму периодической аттестации.


Периодичность аттестации рабочих варьируется от одного до нескольких месяцев. Более 40% американских промышленных компаний проводят ее ежемесячно, 40% - дважды в год, 9% - в другие сроки.

Кроме того, на предприятиях действуют специальные системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования обычно служит экономия, полученная в результате внедрения рационализаторских предложений.

В условиях обострившейся коммерческой борьбы монополий важное значение приобретает всемерная экономия ресурсов и снижение на этой основе удельных издержек производства, что достигается в значительной степени премированием. Такое премирование носит коллективный характер.

Механизм стимулирования заключается в том, что фактические затраты в текущем периоде сравниваются с нормативом, установленном в базовом периоде. Сэкономленные коллективами в результате рационального использования сырья и материалов или роста производительности труда рабочих средства делятся в определенной пропорции на фонд поощрения работников и фонд развития фирмы.

Фонд поощрения состоит обычно из двух частей. Одна часть используется на текущее премирование, другая – направляется в резервный фонд для премирования персонала в периоды неблагоприятной ситуации. Премиальный фонд распределяется между работниками в зависимости от их основной заработной платы. Размеры премий составляют в среднем 5-18% месячного заработка.

Большую популярность, особенно в странах Западной Европы, завоевали так называемые премии за посещаемость, выплачиваемые квалифицированным работникам, в которых фирма заинтересована. По данным английских специалистов доля прогулов на промышленных предприятиях в главных капиталистических странах оценивается в среднем от 3,5% в США до 13% в Швеции. Невыходы на работу влекут за собой огромные материальные потери, связанные с заменой отсутствующего работника другим. Они в целом превышают затраты, обусловленные сокращением выпуска продукции, примерно в два раза.

Стимулирование посещаемости может принимать форму индивидуального, коллективного премирования или их сочетания. В первом случае показателем премирования служит посещаемость отдельных работников. Например, полностью отработавшим рабочую неделю, выплачивается премия в размере 5-8% недельной тарифной ставки. Показателем эффективности коллективного премирования является снижение общего числа невыходов на работу в цехе, в подразделении или в компании в целом. На автомобильных предприятиях « Дженерал Моторс» в Великобритании за снижения числа невыходов вдвое (с 12% до 6%) рабочим выплачивается еженедельная премия в размере 50% дневной тарифной ставки.

Одним из распространенных методов стимулирования снижения числа прогулов служат разного рода конкурсы между работниками за лучшее соблюдение режима работы. В конце года на предприятии составляются списки работников, начиная от имеющего наименьшее число невыходов до имеющего наибольшее их количество. Премиальный фонд, выделенный для этих целей, распределяется следующим образом: имеющий наименьшее число невыходов на работу получает 10% от общей суммы фонда, а каждый последующий – 10% оставшейся суммы.

Другой способ поощрения работников за высокий уровень выхода на работу состоит в предоставлении им дополнительных отпусков. В автомобильных компаниях «Пежо» и «Ситроен» (Франция) начисление дополнительных дней отпуска производится при условии, если общее число невыходов на работу по уважительным причинам составило за год не более пятнадцати. Максимальное число дополнительных дней отпуска – 5. Работники имеют право использовать эти дни по своему усмотрению, присоединив их к очередному отпуску или накапливая в течение ряда лет.

Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система «УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ». Сущность системы «участия в прибылях» заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке «участия в прибылях» не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях «участие в прибылях» предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

В системе «участия в прибылях» премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п. читать далее...>>

Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии далее...>>
Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда далее...>>
Организация заработной платы на предприятиях Франции далее...>>
Организация оплаты труда в американских компаниях далее...>>
Стимулирование труда далее...>>
 
© 2010 г.