Новые шансы для вашего предприятия
Понятие экономики, экономической науки
Предприятие как субъект хозяйствования
Экономические ресурсы и потенциал предприятия
Основные фонды предприятия. Производственная мощность
Нематериальные активы
Оборотные средства предприятия
Трудовые ресурсы предприятия
Мотивация трудовой деятельности работников
Заработная плата: понятие, виды, принципы оплаты труда

Теория ожиданий Врума

загрузка...

Теория ожиданий основана на предположении, что работники ожидают наличия четкой взаимосвязи между затратами труда, его результатами и получаемым вознаграждением. Наиболее эффективная мотивация труда возникает тогда, когда люди видят, что их усилия помогают достичь намеченных целей организации (получить определенные результаты), а следовательно, будут соответствующим образом вознаграждены.

Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязанных моментов: затрат труда, результатов труда, вознаграждения (см. таблицу).


Элементы теории ожидания.

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты-3-Р Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение – Р-В Ожидаемая ценность вознаграждения -валентность=Мотивация

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Менеджер, например, может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если продолжить прежние примеры, можно отметить, что менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. Если же человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация будет ослабевать.


Третий фактор, определяющий мотивацию в данной теории, – это валентность или ценность поощрения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности. Так, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Принимая во внимание сказанное, следует еще раз подчеркнуть, что теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Руководителям, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. В этой связи можно отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме. Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда.


Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффектную работу. Руководитель должен сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. читать далее...>>

Человеческие потребности и мотивация труда далее...>>
Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона далее...>>
Теория справедливости (равенства) далее...>>
Концепции мотивации труда далее...>>
Модель Портера – Лоулера далее...>>
Мотивация труда далее...>>
 
© 2010 г.