Новые шансы для вашего предприятия
Понятие экономики, экономической науки
Предприятие как субъект хозяйствования
Экономические ресурсы и потенциал предприятия
Основные фонды предприятия. Производственная мощность
Нематериальные активы
Оборотные средства предприятия
Трудовые ресурсы предприятия
Мотивация трудовой деятельности работников
Заработная плата: понятие, виды, принципы оплаты труда

Человеческие потребности и мотивация труда

загрузка...

В основе любой модели человеческого поведения лежит удовлетворение потребностей. Все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к определенным действиям. Этих потребностей очень много, и для систематизации изучения ученые сгруппировали их определенным образом. Так классификация потребностей, предложенная американским медиком и психологом, профессором из университета Брандиса Абрахамом Г. Маслоу включает пять основных категорий потребностей – базовых факторов, определяющих человеческое поведение.

Физиологические потребности – общие для всего животного царства. Их цель – удовлетворить биологические нужды, такие как голод, жажда, усталость, секс и многие другие. Более точно эту категорию потребностей выражает недавно введенное в обиход понятие гомеостаза, то есть автоматических попыток тела сохранить себя в нормальном сбалансированном состоянии.

Без сомнения, гомеостатические потребности являются главными. Люди нуждаются в очень многих вещах, но если они по-настоящему голодны или их мучает жажда, они и не подумают о чем-то другом, пока эти потребности не будут удовлетворены хотя бы частично.

Когда человеку уже не нужно заботиться о жизненно важной потребности в выживании, он больше всего нуждается в безопасности. Если эта потребность не удовлетворена, картина такая же, как при голоде. Дефицит безопасности оказывает сильнейшее влияние на весь комплекс взглядов и ощущений человека. Потребности в безопасности и гарантиях включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), гарантии занятости, обеспеченности в старости, социальное страхование.

Следующей фундаментальной потребностью является жажда любви и общения (принадлежности). Пока человек голодал, угроза висела над самим его существованием, он не мог думать ни о чем другом, кроме еды и безопасности; зато теперь он больше всего на свете хочет быть нужным, любимым, стремится к добрым отношениям с людьми, ищет свое место в обществе. В наше время и при нашем общественном устройстве именно эта потребность чаще всего остается неудовлетворенной.

Следующей в иерархии фундаментальных потребностей является потребность в признании. Строго говоря, это – целый комплекс потребностей, которые можно разбить на две категории. Это, прежде всего стремление к свободе и независимости. Сюда же относится желание быть сильным, компетентным, уверенным в себе. Во вторую группу входят желание обладать хорошей репутацией, стремление к престижу, высокому общественному положению и власти.

Но и удовлетворив перечисленные потребности, люди, продолжают испытывать беспокойство. Чего им не хватает? Многие не могут чувствовать себя счастливыми, если работа не соответствует их способностям. Музыкально одаренный человек хочет заниматься музыкой, художник – рисованием. Людей тянет делать то, что у них лучше получается и приносит наибольшее удовлетворение. К сожалению, это не всегда удается. Зато если удается, появляется ощущение гармонии; человек доволен собой. Маслоу назвал это потребностью в самоутверждении (самореализации). Стремление как можно полнее реализовать свой потенциал может принимать разные формы; его проявления сугубо индивидуальны.

В своей классификации Маслоу учитывает, с одной стороны, разную значимость потребностей, а с другой – их иерархию.

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, а после еды будет думать о том, чтобы построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Для того, чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, этот тезис можно проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.


Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак – Клелланда.

Не отрицая значимости биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения человека, он акцентирует внимание на «вторичных потребностях», которые формируются в течении всей жизни индивида, начиная с детства. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей, контролировать их поведение, в готовности отвечать за них. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности.

Потребность в успехе у разных работников выражена в разной степени, На практике эта потребность выражается в стремлении ставить реально достижимые цели, избежании необоснованного риска. Люди, с выраженной потребностью в успехе более организованы, способны предвидеть и планировать свои действия, рискуют умеренно.


Согласно теории Мак–Клелланда большое влияние на поведение людей в организации имеют потребности в принадлежности. Они проявляются в желании общаться, иметь дружеские отношения с другими людьми, потребность в причастности к коллективу, его проблемам, его успехам. Сотрудники с ярко выраженными этими потребностями достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия.

Согласно этой теории все перечисленные потребности не взаимоисключающие, т.е. человеком могут двигать одновременно две, а иногда и три группы потребностей, и не имеют иерархического подчинения в отличие от предыдущих теорий.

Еще одной, претендующей на более полное отражение потребностей человека, является теория потребностей существования, отношений, роста (ERG) американского ученого К.Альдерфера. Он выделил три группы потребностей:

Потребности существования (Е). Сюда вошли основополагающие физиологические потребности и потребности в безопасности.

Социальные потребности (R). Включают потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других.

Потребности личностного роста (G). Это потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

Выделенные Альдерфером три группы потребностей, как и в теории А.Маслоу, имеют иерархичность. При этом, если в теории Маслоу движение от одной группы потребностей к другой происходит только снизу вверх и необходимость удовлетворения более высшей потребности наступает после удовлетворения низшей потребности – как единственно движущая сила поведения, то по теории Альдерфера иерархия потребностей осуществляет движение не только от нижней к верхней, но и от верхней потребности к нижней. Т.е. если невозможно сейчас удовлетворить высшую потребность, стимулируются и активизируются действия низших потребностей.

Обобщая сказанное можно отметить, что теории Маслоу, Мак-Клелланда и Альдерфера имеют ряд общих черт. Общим является то, что в основе мотивации лежат потребности конкретных людей, которые в их сознании превращаются в интересы и мотивы, побуждающие их к определенным действиям.

Следует подчеркнуть, что в условиях рыночной экономики невозможно эффективное функционирование предприятий без кардинального улучшения мотивации труда работников. Поэтому чрезвычайно важно разрабатывать механизм эффективной мотивации труда и определять предпосылки его успешной реализации.

Механизм мотивации труда должен обеспечивать, с одной стороны, возможность удовлетворения за счет справедливого вознаграждения разнообразных потребностей человека в процессе трудовой деятельности, а с другой – получения ожидаемых результатов труда, успешное достижение целей организации.

Для формирования системы мотивации труда необходим ряд предпосылок, включающих наличие следующих факторов:

  • качественно сформулированных целей организации, воспринимаемых человеком как средство удовлетворения его потребностей;
  • достаточных финансовых ресурсов для предоставления вознаграждений в строгом соответствии с данными субъектом управления обещаниями;
  • профессионально подготовленных менеджеров, способных выявлять потребности работников, оценивать их, формировать новые и создавать действенную систему стимулов и вознаграждений за труд;
  • четко сформулированных принципов мотивации труда, отражающих объективные закономерности развития организаций и взаимоотношений между субъектами и объектами управления.

На основе обобщения этих предпосылок в настоящее время можно рекомендовать следующие принципы формирования и дальнейшего функционирования систем мотивации труда:

  • структура вознаграждений должна обеспечивать сбалансированное стимулирование улучшения как количественных, так и качественных результатов труда для успешного достижения целей предприятия;
  • размер вознаграждений должен быть тесно увязан с результатами труда конкретного работника и всего предприятия в целом;
  • темпы роста результативности труда должны опережать рост вознаграждений;
  • в процессе мотивации труда должно обеспечиваться рациональное удовлетворение интересов личности, трудового коллектива и собственника имущества предприятия;
  • система мотивации труда должна быть достаточно простой и способствовать тесному сотрудничеству различных категорий работников, а не антагонизму между ними.

Соблюдение перечисленных принципов позволяет обеспечивать динамическое равновесие между результатами труда и вознаграждением, между интересами личности, коллектива и собственника, между потребностями персонала и степенью их удовлетворения. читать далее...>>

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона далее...>>
Теория справедливости (равенства) далее...>>
Концепции мотивации труда далее...>>
Модель Портера – Лоулера далее...>>
Теория ожиданий Врума далее...>>
Мотивация труда далее...>>
 
© 2010 г.